مرکز دانش - دانلود فایل های علمی

مدیریت سازمانهای امروزی باید پاسخگوی تغییرات سریع محیط اطراف باشد. دو روند اصلی باعث این تغییر مدیریت شده است: 1- نرخ فزاینده تغییرات كه در سایه رقابت جهانی بوجود امده است. 2- تغییر زیر بنایی كه در فن آوری های سازمان رخ داده است. مدیر امروزی باید سكون را به تغییر و تغییر را به سمت ایجاد سازمان یاد گیرنده هدایت كند.   فهرست مطالب مقدمه انواع تغییر کانونهای تغییر نیروهای تغییر دلایل مقاومت در مقابل تغییر دلایل فردی مقاومت در برابر تغییر دلایل سازمانی مقاومت در برابر تغییر راهبردهای کاهش مقاومت در برابر تغییر تعريف سازمان يادگيرنده ویژگیهای سازمان یاد گیرنده سطوح یادگیری الزاماتی که مدیران سازمانهای یادگیرنده دارا هستند راهکارهای تقویت سازمان یادگیرنده مشكلات راهكارها تعداد اسلاید: 25   توجه: لینک دانلود بعد از پرداخت بصورت فوری ارائه میشود.

مثبت جلوه دادن خود در پیش دیگران مزایای دارد 1- در بدست آوردن شغل دلخواه به فرد كمک میكند 2- موجب ارزشیابی مثبت می گردد حقوق برتر و ارتقاء سریعتر را به ارمغان می آورد پیامبر خدا (ص) می فرماید: «وقتی در برادر خود سه صفت دیدی، به او امیدوار باش: حیا و امانت و راستی. اگر این صفات را ندارد، به او امیدی نداشته باش.»   فهرست مطالب مقدمه مدیریت رفتار خویشتن مقوله جسم برمبنای تقوا از دیدگاه امام علی (ع) مدیریت رفتار خویشتن مقوله ذهن برمبنای تقوا از دیدگاه امام علی (ع) مدیریت رفتار خویشتن مقوله قلب برمبنای تقوا از دیدگاه امام علی (ع) مدیریت رفتار خویشتن مقوله روح برمبنای تقوا از دیدگاه امام علی (ع) فنون مدیریت تصویر پردازی تصویرپردازی مثبت تاکتیک های تصویرپردازی مثبت تصویرپردازی منفی تاکتیک های تصویرپردازی منفی شیوه های مدیریت تصویرپردازان منفی تعداد اسلاید: 15   توجه: لینک دانلود بعد از پرداخت بصورت فوری ارائه میشود.

مدیریت تحول فرآیند برنامه ریزی شده اصولی؛ نظام مند بهره گیری از ارزش ها اصول علم رفتاری پی تلاش در بهبود کارکرد افراد انتقال روش ها   فهرست مطالب شاهراه تحولات و تغییرات مدیریت تحول تحول سازمانی تحول اداری ابعاد برنامه تحول نقش انسان در فرآیند تحول سازمانی تواضع مدیریتی مرحله طرح ریزی تحول شناسایی وضع موجود جلب مشارکت صاحبنظران کمی نمودن اهداف برنامه تحول فراهم آوری زمینه های مشارکت مجریان در طراحی برنامه توانمند سازی گروه طراح بستر سازی فرهنگی در سطح سازمان استفاده از بازخور برنامه های قبلی تحول تبیین اهداف کلان و خرد برنامه تحول تشکیل گروههای مطالعاتی مرحله اجرا مرحله ارزیابی تغییر تغییر سازمانی نیرو ها و عوامل تغییر تهدیدها و نقاط ضعف ویژگی‏ ها و خصوصیات نظام اداری (وضع موجود) سطوح تغییر دوره های تغییر پیوستار تحول سازمانی دوره تغییر مشاركت جویانه دوره تغییر اجباری منحنی تغییر در سازمان مدل های تغییر (كرت لوین) دو ایده در مورد تغییر دارد فرآیند تغییر مدل تغییر هاروی و براون مدل چرخه زندگی سازمانها از دید دانی سیلر و همكاران مدل چرخه زندگی سازمانی اسمیتر و مدل بحرانی گرنیر مراحل افول سازمان مرحله برگشت پژوهش در عمل دسته بندی پژوهش ها از نظر بسی (1995) مراحل پژوهش در…

تعریف بحران مخاطرات جدی که همراه با فشار زمانی و استرس فوق العاده بروز نموده ، و نیازمند تصمیم گیری سریع ولیکن دقیق می باشد. رویدادی با اهمیت و غیر قابل پیش بینی همراه با نتایج بالقوه منفی که می تواند به نحو قابل توجهی سازمان تخریب نمایند. رویدادی با امکان پیش بینی پائین و تاثیر بالا که ادامه حیات سازمان را به مخاطره انداخته و از نقطه نظر علت و معلولی و نحوه حل و فصل دارای ابهام می باشد.   فهرست مطالب تعریف بحران بحران سازمانی بحران: مراحل چهار گانه ویژگیهای معمول بحران آنچه که به مدیران آموخته می شود آنچه که به مدیران آموخته نمی شود نتایج خلاء آموزشی انواع بحران مثالهایی از عوامل بحران ساز هدف اولیه ایجاد طرح مدیریت بحران عناصر اصلی طرح مدیریت بحران مدیریت بحران کسب و کار ویژگیهای مدیریت بحران از كجا باید شروع كنید؟ ده نکته مهم در رویارویی بحران فرایند برنامه‌ریزی‌ و نكات‌ مهم‌ مدیریت‌ بحران نتیجه تعداد اسلاید: 22   توجه: لینک دانلود بعد از پرداخت بصورت فوری ارائه میشود.

امور استخدامی شامل چند مرحله میباشد که عبارتند از: 1- کارمندیابی Staffing 2- گزینش Selection 3- انتصاب یا بکارگیری Placement or Employment در R.M. سئوالاتی که در مورد کارمند یابی مطرح می شود و لازم است به آنان پاسخ داده شود عبارتند از: 1- به دنبال چه افرادی باید گشت 2- از کجا باید آنها را جذب کرد 3- چگونه داوطلبین واجد شرایط را باید جذب کرد و …   فهرست مطالب امور استخدامی شامل چند مرحله می باشد عوامل موثر در کارمندیابی منابع کارمندیابی مزایای کارمندیابی داخلی معایب کارمندیابی داخلی کارمندیابی از منابع خارجی مزایای منابع خارجی معایب منابع خارجی Selection روش پیشنهادی ریچارد اوربورگ مصاحبه مقدماتی آزمونهای استخدامی مصاحبه های استخدامی معاینات پزشکی انتصاب تعداد اسلاید: 11   توجه: لینک دانلود بعد از پرداخت بصورت فوری ارائه میشود.

نقش مدیریت منابع انسانی: ایجاد یک تفاهم روان شناختی مثبت. افزایش انگیزش و تعهد کارکنان. افزایش مهارت های کارکنان و پایه های مهارت آنها. تفویض اختیار به طوری که بتوانند از تمام مهارت ها و توانائی هایشان استفاده کنند. شفاف شدن فرصت های ارتقای شغلی و تعریف الزامات شایستگی. ایجاد فرایندهای مدیریت عملکرد و توسعه مستمر. بهره گیری از سیستم اطلاع رسانی مناسب. ایجاد سیستم پرداخت چه رقابتی و چه انگیزشی. طراحی استراتژی های روابط کارکنان که امکان گسترده تر آنها را میسرسازد.   فهرست مطالب پیشگفتار نقش مدیریت منابع انسانی تعریف ارزش افزوده: ستانده منهای داده چهار طریق ممکن برای ایجاد ارزش افزوده مزیت رقابتی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان استراتژی های توسعه سازمانی فرضیات و ارزش های توسعه انسانی ویژگیهای استراتژی های توسعه انسانی فعالیت های توسعه سازمانی استراتژی های تحول سازمانی انواع استراتژی های تحول تحول از طریق رهبری مدیریت انتقال (تغییر) برنامه تحول قابلیت تحول نقش استراتژیک منابع انسانی در تحول سازمانی تعداد اسلاید: 28   توجه: لینک دانلود بعد از پرداخت بصورت فوری ارائه میشود.

از نظر مردم ‌شناسان فرهنگ به آفریده‌های اندیشه، عادات و اشیاء مادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگار پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌ آید. فرهنگ برای جامعه انسانی همان حکمی را دارد که شخصیت برای فرد دارد. فرهنگ یک الگوی اندیشیدن و به آن عمل کردن است. فرهنگ یک نظام نمادی مشترک است که آفریده ذهن انسان است. فرهنگ سرچشمه ‌ای است که از درون آن باورها، بینش ‌ها، نظام‌ های اعتقادی، افسانه ‌ها، نمادها، زبان ‌ها و آئین‌ ها پدید می ‌آیند. فرهنگ عاملی است که باعث جدایی و همانندی می‌شود. فرهنگ چیزی است که یک گروه آن را برای بقای بیرونی و یکپارچگی درونی می‌آموزد و به دیگران می‌آموزاند. فرهنگ به ویژگی‌های تمدن، جامعه یا گروهی خاص اشاره دارد که این ویژگی‌ ها و مشخصه‌ ها متمایزکننده آنها هستند. فرهنگ رفتار مردمی است که در آن زندگی می‌کنند (اسکینر، 1974).   فهرست مطالب فرهنگ چیست؟ ویژگی های فرهنگ رویكردهای فرهنگ سازمانی ابعاد فرهنگ برنامه ریزی اهداف برنامه ریزی مراحل برنامه ریزی بخشی انواع برنامه ریزی راضی سازی بهینه سازی تطابق با وضع نو تقسیم بندی برنامه ریزی از نظر شیوه عمل تقسیم بندی برنامه ریزی از منظر حیطه عمل برنامه ریزی از…

اهداف کارگاه 1- شناخت نقاط قوت و ضعف خود در برقراری ارتباط با دیگران 2- شناخت نقاط قوت و ضعف دیگران در ارتباط با خود 3- آشنایی با توصیه های علمی برای برقراری ارتباط موثر   فهرست مطالب اهداف کارگاه تعریف ارتباطات اجزاء فرایند ارتباطات ویژگیهای اجزاء ارتباطات اصول شنود موثر سبکهای شنود انواع روابط انسانی پنجره جوهری روابط کلامی و غیرکلامی انواع ارتباط غیرکلامی جهت گیری ارتباطی ترکیب جهت گیری های ارتباطی الگوی ارتباطی سلطه گر (نیاز به کسب قدرت) اصول لازم برای برقراری ارتباط موثر با سلطه گران الگوی ارتباطی حسابگر (نیاز به پیشرفت) اصول برقراری ارتباط موثر با حسابگران الگوی ارتباطی سازشگر (نیاز به مصالحه و توافق) اصول برقراری ارتباط موثر با سازشگران الگوی ارتباطی خونگرم و اجتماعی (نیاز به رابطه با دیگران) اصول برقراری ارتباط موثر با افراد خونگرم و اجتماعی تأثیر استرس بر الگوی ارتباطی تدابیر لازم برای غلبه بر استرس در افراد سازشگر علایم استرس در افراد حسابگر تدابیر لازم برای غلبه بر استرس در افراد حسابگر علائم استرس در افراد خونگرم و اجتماعی تدابیر لازم برای غلبه بر استرس در افراد خونگرم و اجتماعی علائم استرس در افراد سلطه گر تدابیر لازم برای غلبه بر استرس در افراد سلطه گر تعداد اسلاید: 67…

هدف: آشنایی فراگیران با رویکردها و روشهای نوین مدیریت، ارزیابی و تحلیل عملکرد مخاطبان: مدیران، روسا و کارشناسان ارزیابی عملکرد، برنامه‌ریزی و توسعه منابع انسانی، برنامه‌ریزی و اجرای پروژه ‌های توسعه‌ای و کاربردی کارگاه آموزشی: انجام نمونه‌ ای از ارزیابی و تحلیل یک برنامه آموزشی   فهرست مطالب هدف عملکرد مفهوم ارزیابی عملکرد مدیریت عملكرد ویژگیهای نظام مدیریت عملكرد اصول مدیریت عملكرد نظام جامع مدیریت عملكرد دو پرسش اساسی در ارزیابی عملکرد جایگاه ارزیابی عملکرد در اصلاح و بهبود ارتباط بین تناسب، کمبود و اضافات معیارها و شاخصها ماهیت و جنس شاخصها ویژگیهای شاخصها و معیارها معیارهای گزینش شاخصهای عملکردی مقایسه الگوهای سنجش عملكرد مقایسه رویكردهای مدیریت و طرح‌ریزی عملكرد سطوح اهداف در سازمانها ارزیابی افراد ابعاد عملکرد فردی شاخصهای عمومی و اختصاصی ارزیابی افراد برخی شیوه‌ های ارزیابی عملكرد افراد ارزیابی برنامه ارزیابی سازمان ارزیابی برنامه: «الگوی منطقی» شمای «الگوی منطقی» ارتباط ارزیابی با دیگر اجزای برنامه ‌ریزی در الگوی منطقی زنجیره پیامدها ورودی فرایند خروجی پیامدها یا اثرات ارتباط زنجیره نتایج به سنجش عملكرد مدیریت جامع عملكرد سازمان: «كارت امتیازی متوازن» وجوه راهبردی کارت امتیازی متوازن مقطع سنجش، مهندسی فعالیت عملی تعداد اسلاید: 47   توجه: لینک دانلود بعد از پرداخت بصورت فوری ارائه میشود.

بعضی از راههای كاهش تنیدگی شغلی و در نهایت فرسودگی شغلی ناشی از آن را می ‌توان در چند مورد بیان نمود: ایجاد تسهیلات ورزشی گسترده، بهسازی محیط كاری، عدم واگذاری مسئولیت بیشتر از ظرفیت افراد به آنان، ایجاد امكانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان، تغییر محل كار، حذف قوانین غیر قابل انعطاف و آئین نامه ‌های بسیار در سازمان، دوره‌ های آموزشی آشنایی افراد با وظایف شغلی خود از بدو ورود به سازمان، ایجاد فضای مناسب برای كاركنان با توجه به علایق و خصوصیات آنان   فهرست مطالب بررسی میزان فرسودگی شغلی مدیران زن مدارس بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین کتابدارن بررسی عوامل مؤثر بر نگهداری (ماندگاری) نیروی انسانی در مناطق آموزشی محروم بررسی میزان فرسودگی شغلی و تعیین عوامل مرتبط با آن در پرستاران میزان شیوع نشانگان فرسودگی شغلی و آسیب دیدگی روانی دانشجویان سال اول و آخر پزشکی فرسودگی شغلی مدیران آموزشی در مقاطع سه‌گانه ارتباط فرسودگى شغلى با ویژگى‌هاى شخصیتى در پرستاران Stress considered a worldwide crisis Americans Feel Overworked, William M. Mercer Study Says کارآمدی خستگی فرسودگی شغلی فرسودگی هیجانی رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی : رویکرد بالینی رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی : رویکرد روان شاختی…