دانلود رایگان پروژه تعارض و ماهیت آن

مقدمه

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد و هدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف، دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد و گروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند.
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد . دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه،( 1974 ).
باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کند . از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض و برقراری عـدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیشگیری از خــشونت و تفکر انتقـادی دارد ( کاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند.

فهرست مطالب

فصل اول
مقدمه و معرفی
مقدمه
زیر بنای نظری تحقیق
مقدمه
زیر بنای نظری تحقیق
تعارض
تعارض و ماهیت آن
تعارض معمولا در مواقع زیر رخ می دهد
دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی
دیدگاه سنتی ( یگانگی )
دیدگاه کثرت گرا
دیدگاه تعامل گرا
انواع تعارض
الف ) تعارض درون فردی این نوع تعارض در درون افراد سازمان به دو شکل ظاهر می شود
ب ) تعارض بین فردی
علل ایجاد تعارض در سازمان ها
شکل ‌تعارض و تغییر (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی فرد)
تعارض و اثر بخشی سازمانی
راهبردهای پیشگیری از تعارض
راهکارهای رفع تعارض
تفرقه انداختن و حکومت کردن
سرکوب کردن تعارض
حل سازنده تعارض
رویکردهای حل تعارض
پنج رویکرد فوق را می توان در موقعیتهای مناسب زیر به کار برد
رویکرد همکاری ( اشتراک مساعی )
رویکرد اجتناب
رویکرد سازش
رویکرد مصالحه
رویکرد رقابت
چانه زنی
دو رویکرد برای چانه زنی وجود دارد توزیعی و یکپارچه
میانجی گری
حکمیت
تعریف هوش عاطفی
به اعتقاد وایزنیگر ، هوش عاطفی در واقع کاربرد عواطف است
اساس زیستی عواطف و هوش عاطفی
هوش عاطفی از دیدگاه گاردنر
هوش عاطفی از دیدگاه مایروسالووی
هوش عاطفی از دیدگاه بار – آن
ابعادهوش عاطفی از دیدگاه بار آن
هوش عاطفی از دیدگاه گلمن
مولفه های هوش عاطفی گلمن
مولفه مدیریت خود ( کنترل عواطف )
آگاهی اجتماعی ( همدلی )
مولفه مهارت های اجتماعی ( مدیریت روابط )
خودانگیزی
توجه معاصر به هوش عاطفی
نقش وراثت و محیط در هوش عاطفی
ویژگی های افراد باهوش عاطفی بالا و پائین
آموزش و یادگیری هوش عاطفی
هوش عاطفی در محل کار
ج ) ارتباطات
(مهارتهای ارتباطی)
چارچوب مفهومی ارتباطات
هدف ارتباط
اهمیت ارتباطات
الف) مهارت کلامی
اهمیت مهارت کلامی
ب) مهارت بازخورد
اهمیت مهارت بازخورد
ج) مهارت شنود مؤثر
اهمیت مهارت شنود
الگو ( مدل )
الگو سازی
الگو سازی برای فرد
مرحله اول ساخت دهی و فعالیت
مرحله دوم آزمون
مرحله سوم تقویت
نظریه های الگو سازی
انواع الگو ( مدل )
بیان مسأله
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهداف تحقیق
الف) هدف کلی تحقیق
ب) اهداف ویژه
فرضیه های تحقیق
الف) فرضیه‌ اصلی
ب) فرضیه های فرعی
پیش فرض های تحقیق
محدودیت های تحقیق
الف) محدودیت هایی که در اختیار محقق بوده است
تعریف واژه ها و اصطلاحات
الف) تعاریف تئوریک
هوش عاطفی
مؤلفه های هوش عاطفی
مهارت های ارتباطی
مهارت بازخور
تعارض
مدیریت تعارض
راهبردهای مدیریت تعارض
راهبرد کنترل
راهبرد راه حل گرا
راهبرد عدم مقابله
ب) تعاریف عملیاتی
هوش عاطفی
راهبردهای مدیریت تعارض
مهارت های ارتباطی
فصل دوم
پیشینه تحقیق
مقدمه
تعارض
الف) تحقیقات انجام شده در داخل کشور
برخی از یافته های این تحقیق عبارتند از
هوش عاطفی
الف) تحقیقات انجام شده در داخل کشور
ب) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
ج) ارتباطات
الف) تحقیقات انجام شده در داخل کشور
ب) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
مقدمه
متغیرهای تحقیق
ابزار و وسیله تحقیق
پرسشنامه هوش عاطفی
پرسشنامه مهارت های ارتباطی
پایایی پرسشنامه هوش عاطفی توسط دیگران
پایایی و روایی به دست آمده از پرسشنامه هوش عاطفی توسط محقق
پایایی پرسشنامه راهبردهای مدیریت تعارض
نحوه جمع آوری اطلاعات
روش های آماری
رعایت مسائل اخلاقی
فهرست منابع
منابع فارسی
منابع انگلیسی